Assédio moral no trabalho: como identificar e reunir provas

Uma informação que surpreende quase todo mundo: o Brasil não tem uma definição legal federal de assédio moral no trabalho.

Não existe um artigo de lei federal dizendo "considera-se assédio moral...". O conceito usado é doutrinário e jurisprudencial — construído por estudiosos, por decisões judiciais e por legislações regionais e locais.

Isso não significa que não haja proteção. Há responsabilização por dano extrapatrimonial na CLT e obrigações de prevenção na Lei 14.457/2022. O que não existe é um tipo legal que defina a conduta.

Entender essa distinção muda tudo o que vem a seguir — inclusive por que a prova importa tanto.

Resumo direto

• Não há definição legal federal. O conceito é doutrinário e jurisprudencial.
• A própria Justiça do Trabalho usa, em norma interna, um conceito que dispensa provar a intenção do agressor.
• O que caracteriza é repetição + direcionamento + relação de poder. Ato isolado não configura.
• Gravar conversa da qual você participa é prova lícita (tese do STF).
• A tabela de indenização da CLT deixou de ser teto rígido em 2023.
• Em 2025 foram 142.828 novos processos de assédio moral — alta de 22%.
• Assédio moral não é crime até a publicação deste texto.

Sumário

• O que é (e por que não há definição legal)
• O conceito que a própria Justiça do Trabalho usa
• As condutas listadas em material oficial
• O que não configura
• Como reunir provas
• Gravação: o que o STF decidiu
• Onde denunciar
• O que a lei prevê de reparação
• Os números de 2025
• O custo em saúde — e o que fazer com ele
• Perguntas frequentes
• Leia também

O que é (e por que não há definição legal)

Documento oficial federal registra que o Brasil não tem definição legal federal de assédio moral no trabalho: o conceito é construído por doutrina, por jurisprudência e por legislações regionais e locais.

Por que isso importa na prática:

Não existe um "artigo do assédio moral" para citar. O que existe é um conjunto de fundamentos — dano extrapatrimonial, deveres contratuais, saúde e segurança no trabalho — aplicados a partir de um conceito construído pelos tribunais.

Cada caso é analisado no concreto. Não há checklist legal que, marcado, produza o enquadramento. Por isso os elementos descritos abaixo são elementos de análise, não critérios de autodiagnóstico.

A prova pesa mais. Sem tipo legal fechado, o que sustenta um caso é a demonstração do padrão — e é por isso que a seção de provas é a mais longa deste texto.

O conceito que a própria Justiça do Trabalho usa

A Justiça do Trabalho adota, em norma interna própria — o Ato Conjunto TST/CSJT nº 60/2022 —, um conceito de assédio moral que tem uma característica relevante: dispensa a prova de intenção do agressor.

Isso desmonta uma defesa comum ("não foi minha intenção", "é só o meu jeito"). Para o conceito ali adotado, o efeito da conduta importa mais do que o propósito declarado de quem a praticou.

Precisão necessária: trata-se de norma interna do TST e do CSJT, aplicável no âmbito daqueles órgãos. Não é a definição legal vinculante para todo processo trabalhista. Vale como o conceito que a própria Justiça do Trabalho usa internamente — o que não é pouco, mas não é o mesmo que lei.

As condutas listadas em material oficial

Cartilha federal sobre o tema organiza em quatro grupos as atitudes que podem caracterizar assédio moral. Entre elas:

Sobre autonomia e trabalho

• Retirar a autonomia da pessoa.
• Sonegar informação necessária à realização da tarefa.
• Atribuir tarefas inferiores à competência da pessoa.

Sobre isolamento

• Proibir colegas de falar com a pessoa.

Sobre imagem e dignidade

• Insinuar que a pessoa tem distúrbio psicológico.

Repare no último item: sugerir que quem reclama "tem algum problema" é, ela própria, uma conduta listada. Se você já ouviu isso, saiba que o argumento não é neutro.

Os elementos que a análise costuma exigir, segundo o mesmo material: condutas repetitivas, direcionadas a uma pessoa ou grupo específico, dentro de uma relação de poder, com intenção de prejudicar.

Como não usar esta lista: como checklist. "Se você marcou X itens, você sofre assédio" não é como funciona — quem avalia o caso concreto é advogado, sindicato ou o Ministério Público do Trabalho.

O que não configura

Material oficial é explícito: ato isolado, grito pontual ou cobrança de metas não discriminatória não configuram assédio moral.

Duas leituras precisam andar juntas aqui.

A primeira: cobrança dura, prazos apertados e chefia exigente podem ser desagradáveis, desgastantes e até adoecedores sem serem assédio no sentido jurídico.

A segunda, igualmente importante: isso não significa que o que você viveu "não conta". Sofrimento no trabalho merece cuidado independentemente do enquadramento jurídico, e a fronteira entre gestão dura e assédio é justamente o que a análise do caso concreto define — não este texto, e não você sozinho num momento de exaustão.

Como reunir provas

Esta é a parte prática. Comece hoje, mesmo que não pretenda processar ninguém: o registro serve primeiro para você enxergar o padrão.

Diário de fatos

Para cada episódio, anote:

Escreva no mesmo dia. A memória de detalhes literais dura pouco.

Onde guardar

Fora dos equipamentos e das contas da empresa. E-mail corporativo, notebook e drive corporativo não são seus — e o acesso a eles pode ser interrompido no dia da demissão.

O que preservar

• E-mails e mensagens. Encaminhe para um endereço pessoal quando a política da empresa permitir.
• Prints com data e hora visíveis, incluindo o nome de quem enviou.
• Documentos que mostrem tratamento diferente: escalas, distribuição de tarefas, metas, comunicados.
• Atestados e comprovantes de atendimento, se houve adoecimento — eles ajudam a demonstrar o dano.
• Testemunhas. Anote quem estava presente. Não pressione ninguém a se comprometer.

O que não fazer

• Não acesse contas, arquivos ou sistemas que não são seus.
• Não grave conversas de terceiros das quais você não participa.
• Não publique nada nas redes sociais.
• Não confronte por escrito com acusações — registre fatos, não adjetivos.

Gravação: o que o STF decidiu

O Supremo Tribunal Federal fixou tese de repercussão geral (Tema 237): gravar uma conversa da qual você participa, sem o conhecimento do outro, é prova lícita.

Três limites que precisam vir junto:

1. É gravação feita por um dos interlocutores. A tese não autoriza grampear conversa alheia, nem instalar câmera escondida em local de terceiros.

2. Licitude não é suficiência. Prova lícita é prova que pode ser usada. Não é prova que ganha a ação — o conjunto probatório é que decide.

3. Divulgar é outra coisa. Publicar a gravação tem riscos próprios, distintos de usá-la em processo.

Antes de gravar ou de divulgar qualquer coisa, consulte um advogado trabalhista ou o seu sindicato. Este texto não é orientação jurídica individual.

Onde denunciar

Canal interno. A Lei 14.457/2022 obriga toda empresa que tem CIPA a manter canal de denúncia com anonimato garantido, além de regras de conduta escritas e divulgadas, inclusão do tema nas atividades da CIPA e capacitação de todos os níveis hierárquicos ao menos a cada 12 meses. A mesma lei rebatizou a CIPA como Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e a Portaria MTP nº 4.219/2022 levou essas obrigações para dentro da NR-1.

Precisão: a redação legal fala em "assédio sexual e demais formas de violência" — o dever é de canal e conduta contra assédio e violência em geral, não um dever específico contra assédio moral.

RH, sempre por escrito. Conversa verbal não deixa rastro e não prova que a empresa foi cientificada.

Sindicato da categoria. Orientação frequentemente gratuita e conhecimento do setor.

Ministério Público do Trabalho. Recebe denúncias, inclusive anônimas — especialmente relevante quando o problema é coletivo.

Justiça do Trabalho. Com advogado. E sem sair do emprego por conta própria: sobre esse ponto específico, que é o erro mais caro, veja a seção sobre rescisão indireta em Chefe tóxico: o que fazer quando pedir demissão não é opção.

O que a lei prevê de reparação

A CLT tem um título próprio sobre dano extrapatrimonial, com os bens juridicamente protegidos: honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física.

Ela também traz uma tabela de valores, em múltiplos do último salário contratual do ofendido:

E aqui está o erro mais comum da primeira página do Google: essa tabela não é mais um teto rígido. Em julgamento publicado no Diário Oficial em 07/07/2023 (ADIs 6.050, 6.069 e 6.082), o STF decidiu que esses limites são apenas orientativos, e que o juiz pode arbitrar valor superior.

O que isso não permite: estimar quanto alguém vai receber. O dano precisa ser provado e valorado judicialmente, caso a caso.

Assédio moral é crime? Até a publicação deste texto, não existe tipo penal específico para assédio moral na legislação brasileira — há projeto de lei em tramitação na Câmara dos Deputados. Isso não afasta a responsabilização trabalhista e civil, nem a possibilidade de justa causa para quem pratica. (Status verificado em agosto de 2026; confira a tramitação atual antes de se orientar por isso.)

Os números de 2025

Para dimensionar o quanto isso é comum:

• 142.828 novos processos de assédio moral na Justiça do Trabalho — 22% a mais que em 2024.
• 141.955 processos do tipo julgados nas três instâncias.
• 12.813 novas ações de assédio sexual — 40% a mais que em 2024.

Se você acha que é um caso isolado ou que está exagerando, esses números dizem outra coisa.

O custo em saúde — e o que fazer com ele

Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos das empresas — e o Ministério do Trabalho lista "assédio de qualquer natureza no trabalho" entre esses fatores.

Isso é linguagem de perigo ocupacional, não de diagnóstico. Mas dá nome, no vocabulário oficial de saúde e segurança do trabalho, a algo que quem passa por isso já sabe.

O que costuma aparecer: insônia, sintomas físicos antes do expediente, irritabilidade, isolamento, queda de desempenho — que por sua vez alimenta a cobrança. E a erosão da autoavaliação: depois de meses, fica difícil distinguir o que é o seu desempenho do que é o tratamento recebido.

Duas coisas ajudam:

Registrar — o mesmo diário que serve como prova serve para você reler os fatos com distância e separar desempenho de tratamento.

Buscar apoio profissional — tanto pelo sofrimento em si quanto porque atendimento documentado ajuda a demonstrar o dano, se um dia for necessário.

Procure ajuda hoje se: você tem tido pensamentos de morte ou de se ferir, não consegue mais cumprir o básico, ou aumentou de forma importante o uso de álcool ou outras substâncias.

• CVV 188 — telefone gratuito, 24 horas.
• SAMU 192 — emergência.
• CAPS mais próximo, pela rede pública.

Perguntas frequentes

O que é assédio moral no trabalho?

O Brasil não tem definição legal federal: o conceito é doutrinário e jurisprudencial. Os elementos que a análise costuma exigir são condutas repetitivas, direcionadas a uma pessoa ou grupo específico, dentro de uma relação de poder. A Justiça do Trabalho adota, em norma interna própria, um conceito que dispensa a prova de intenção do agressor.

Um episódio isolado é assédio moral?

Material oficial federal é explícito: ato isolado, grito pontual ou cobrança de metas não discriminatória não configuram assédio moral. Isso não significa que o sofrimento não seja real nem que não mereça cuidado — significa que o enquadramento jurídico depende do padrão, e quem avalia o caso concreto é advogado, sindicato ou o Ministério Público do Trabalho.

Como provar assédio moral?

Com registro datado de cada episódio (o que foi dito, quem presenciou, qual foi o efeito concreto), guardado fora dos equipamentos da empresa; preservação de e-mails, mensagens e documentos que mostrem tratamento diferenciado; testemunhas; e comprovantes de atendimento em saúde, se houve adoecimento.

Posso gravar meu chefe sem ele saber?

O STF fixou tese de repercussão geral segundo a qual gravar conversa da qual você participa, sem o conhecimento do outro, é prova lícita. Isso não autoriza gravar conversas alheias nem instalar câmeras escondidas, e prova lícita não é o mesmo que prova suficiente. Consulte advogado trabalhista antes de gravar ou divulgar.

Quanto se recebe de indenização por assédio moral?

Não há como estimar. A CLT traz uma tabela em múltiplos do salário (3x leve, 5x média, 20x grave, 50x gravíssima), mas o STF decidiu, em julgamento publicado em 07/07/2023, que esses limites são apenas orientativos e o juiz pode arbitrar valor superior. O dano precisa ser provado e valorado judicialmente.

Assédio moral é crime?

Até a publicação deste texto, não há tipo penal específico na legislação brasileira, embora exista projeto de lei em tramitação. Continuam existindo responsabilização trabalhista e civil e a possibilidade de justa causa para quem pratica.

Leia também

• Chefe tóxico: o que fazer quando pedir demissão não é opção
• Burnout dá afastamento? CID-11, atestado, CAT e INSS na prática
• Afastamento por ansiedade: quem dá o atestado e como funciona
• Terapia para burnout: quantas sessões costuma levar e o que muda

Fontes: Cartilha Assédio Moral — gov.br · Ato Conjunto TST/CSJT nº 60/2022 · CLT, arts. 223-A a 223-G (Lei 13.467/2017) e art. 483 (Planalto) · STF, Tema 237 de Repercussão Geral (RE 583937) e ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 (publicação no DOU em 07/07/2023) · Lei nº 14.457/2022 e Portaria MTP nº 4.219/2022 · Ministério do Trabalho e Emprego — NR-1 e Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho · Tribunal Superior do Trabalho, notícia de 26/02/2026.

Este conteúdo é informativo e não substitui orientação jurídica individual nem avaliação profissional de saúde. Em sofrimento intenso, CVV 188 (telefone, 24h) · Emergência, SAMU 192.

Precisa de apoio para atravessar isso? Veja os psicólogos disponíveis na Pratimed, com CRP visível antes de agendar.